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Dossier Emploi - Expatriation: Attention au choc du retour!

· A Coca-Cola, les indemnités liées à l’expatriation vont de 10 à 35% du salaire.
· Dans le public, le piston influe sur la règle d’affectation
· Au retour, l’absence de postes de responsabilité démotive les cadres


“Un des attraits du travail à Coca-Cola est la possibilité du développement de la carrière à l’internationale”, affirme Mohamed Soubhi, Regional human ressources manager bottlers à Coca-Cola Export Corporation.

Mais avant qu’un cadre ne soit affecté à l’étranger, il doit d’abord faire ses preuves au niveau local. Un minimum de trois à quatre ans est requis. L’objectif est qu’il soit rodé aux rouages de la firme. Il doit aussi avoir un profil pointu et être capable de s’adapter facilement.

Ces critères rejoignent ceux exigés par l’Office national du tourisme (ONMT). Par le passé, il fallait avoir de sérieux réseaux de relations pour être envoyé dans une délégation à l’étranger. Mais la nouvelle direction applique la règle de mise en concurrence des candidats. Faire ses preuves dans le marketing et le commercial est important. Logique puisqu’il est question de vendre la destination Maroc. Ceux qui sont intéressés par un poste à l’étranger doivent présenter une demande. Ensuite, une commission statue sur les différentes candidatures. L’affectation se décide après la réalisation d’un entretien. “Le délégué touristique doit aussi avoir des notions qualitatives de proximité culturelle”, explique Driss Azouzi, directeur général de l’ONMT. La maîtrise de la langue est également un atout.

La gestion du personnel expatrié se fait à part, car la grille de salaire le concernant est différente de celles des autres cadres. Chez Coca-cola, elle est établie par des experts et variable selon le pays. De même, le système des augmentations diffère. Concernant les cotisations sociales en général, ce sont les conventions qui lient le Maroc aux pays étrangers qui s’appliquent. Celles-ci stipulent en gros la prise en charge réciproque des prestations.

En cas de trouble ou de tension dans le pays, des plans d’évacuation d’urgences sont mis en place.A Coca-Cola, il est établi par des experts. Une liste de procédures à suivre et des personnes à contacter est mise à disposition des expatriés.

La durée moyenne de l’expatriation est de trois à quatre ans. Mais il arrive que certains cadres dans les offices, à la RAM, voire dans les banques mettent dix voire vingt ans au même poste. Tout dépend du “parapluie”.

Le retour s’avère difficile. La suppression des avantages liés à l’expatriation est une donne avec laquelle le cadre doit composer. A Coca-cola, ces indemnités peuvent être de 10 à 35% du salaire. Les indemnités sont fonctions de l’éloignement du pays d’origine. En fait, Coca-cola a opéré un réajustement de sa politique vis-à-vis des expatriés et en particulier par rapport au volet indemnitaire. Surtout que dans la structure des coûts, les expatriés sont classés deuxième après le marketing. “Nous avons créé des paliers en fonction de l’éloignement”, explique Soubhi. Comparativement à d’autres pays, le problème de réinsertion des cadres dans la filiale marocaine ne se pose pas. Ce n’est pas le cas pour les délégués de l’Office national marocain de tourisme. Si le mandat de quatre ans n’est pas renouvelé, ils doivent plier bagages. Plusieurs problèmes se posent pour eux notamment d’ordre financier. Habitués à un niveau de vie élevé, les cadres doivent se réadapter au salaire marocain, d’autant que les indemnités liées au déplacement sont supprimées.

Les difficultés concernent aussi la réintégration des autres membres de la famille et en particulier les enfants. Les frais de scolarité étant pris en charge par l’Etat lors du séjour à l’étranger. Mais une fois de retour, un effort de réadaptation s’impose par rapport à l’école.

Les cadres doivent aussi être rassurés sur leur avenir professionnel. Après le premier choc culturel, lié à l’arrivée dans un pays étranger, il y a un second, lié au retour dans une structure qui a changé. L’ensemble des postes de responsabilité étant occupés, il est difficile de leur trouver des points de chute. L’ONMT propose un système de rotation, mais l’adéquation n’est pas facile à mettre en place, concède son directeur général.

En fait, comparativement à un cadre qui n’est jamais parti pour l’étranger, les anciens expatriés sont prioritaires sur un poste. Reste qu’il est difficile d’en trouver un qui corresponde aux ambitions d’une personne qui a eu des responsabilités importantes. Ils peuvent être tentés d’aller à la concurrence ou créer leur propre entreprise. Pour contrecarrer cette tendance, les multinationales mettent en place des mesures spécifiques d’accompagnement.

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Les expatriés cèdent la place aux cadres multiculturels

Selon une enquête réalisée par Ipsos pour l’Association française pour l’emploi des cadres (AFEC), les entreprises font de plus en plus appel aux autochtones. Et ce, même pour les emplois de cadres. Elles sont de plus en plus nombreuses à recruter des cadres locaux pour leurs filiales à l’étranger. Les expatriés cèdent donc la place aux cadres multiculturels. Selon l’étude, 36% des entreprises européennes qui délocalisent une activité ne recrutent que des cadres locaux et 26% ont recours à la fois à des expatriés et à des cadres locaux.

Casablanca,01 31 2005
Redaction
L'Economiste
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