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'Fou' ou 'Ange' ? - Par Fay Niewiadomski - ICTN

Plus je plonge dans les affaires de Gestion du Changement plus je suis convaincue qu’il faut la cécité d’un ‘fou’ ou la sagesse tranquille d’un ‘ange’ pour y réussir.

Ce point a été particulièrement ressenti au cours du forum qui s’est tenu pendant deux jours et a rassemblé vingt conseillers internationaux en Gestion du Changement.
Ces conseillers, venus des quatre coins du monde, y compris moi-même, ont pu échanger les points de vue et partager leurs compétences pour faire face aux défis qu’ils peuvent toutefois rencontrer au cours de leur travail.

Cet article est inspiré de ce forum, organisé par « TMS Development International », tenu à Dublin, en République d’Irlande.
« TMS Development International » développe et produit un ensemble d’instruments sophistiqués conçus par les Drs. Dick McCann et Charles Margerison, et ce pour assister les conseillers dans la Gestion du Changement, le Développement Organisationnel, la Direction des Ressources Humaines, la Formation et le Développement du Travail. Avec ses bureaux sis aux Etats Unis, la Grande Bretagne, l’Australie et l’Europe, la Gestion TMS a pensé réunir des conseillers venus du monde entier, dans un forum d’une aussi grande importance pour promouvoir l’échange des idées et l’avancement des systèmes.

Vingt conseillers spécialisés en Gestion du Changement autour du monde, travaillant dans les deux secteurs public et privé, se sont réunis ensemble. J’étais la seule déléguée venue du Moyen Orient et le sujet de ma présentation portait sur la « Gérance du Changement dans une économie resurgie: un Cas d’Etude du Secteur Bancaire Libanais ».

Le forum nous a permis, conseillers en Gestion du Changement, d’échanger les uns avec les autres, les points de vue et expériences sur les divers projets que nous avons travaillés, fortifier notre réseau international, construire des ponts plus solides pour la communication et le soutien collégial qui se sert de l’Internet ou arranger les projets combinés où nous pouvons fournir une compétence complémentaire.

J’aimerais focaliser sur certains problèmes qui ont été soulevés et qui ont un effet direct sur notre situation au Liban.

Tous les processus de « Changement », étiquette mise à part, (minimisation, maximisation, transformation, restructuration, ré-ingénierie ou ré-invention) ont tous une chose en commun : L’Impact sur tous les niveaux de vies des personnes dans l’organisation. Cet impact peut être pour le bien ou pour le pire, selon la manière adoptée pour gérer les problèmes traités. Il est certain que les processus du Changement exigent que les personnes se comportent différemment, établissent de nouveaux rapports, acquièrent de nouvelles compétences et continuent leur apprentissage tout au long de leurs vies professionnelles.

Les Conseillers en Gestion du Changement jouent aussi un rôle important, facilitant l’intégration des processus vitaux pour réussir la conclusion des fusions et acquisitions. Aussi aident-ils les personnes dans les deux secteurs public et privé à focaliser ou changer de carrière ou même s’adapter à quitter un genre de travail ou organisation et accepter un autre ou prendre un nouveau rôle. En Bref, les conseillers en Gestion du Changement traitent avec les dimensions humaines et organisationnelles du changement, dans toutes ses phases et sur tous les niveaux au sein des organisations sous développements ou transformations.

Les problèmes relevant du secteur public qui ont été soulevés au cours du forum et qui sont en rapport avec nous au Liban ont porté sur les sujets suivants « Donner un sens à votre carrière dans un environnement changeant », « Développer la gestion des compétences du secteur privé au sein d’une culture du Service Civil » et enfin tout ce que peuvent nous apprendre les analyses statistiques des conditions préférées du travail sur les « Modèles Professionnels au Bureau des Statistiques Nationales ».
Le besoin d’avoir un Service Civil plus responsable et plus fiable, modelé à travers les lignes de la productivité du secteur privé, était le thème unifiant. Ainsi, les changements qui doivent être intégrés seront-ils :

Le besoin de laisser tomber l’idée du ‘poste à vie’ dans le service civil ; les serviteurs civils ayant besoin maintenant de penser, de travailler et de développer leur soi continuellement pour pouvoir garder leurs postes à qui deviennent rares de plus en plus. Deuxièmement, les directeurs doivent eux aussi traiter avec leur personnel par le travail en vue de développer leurs compétences et les habiliter pour qu’ils voient leurs rôles non pas comme des gardiens mais comme des individus responsables de la consommation, de la production et des résultats, voire ce qu’ils mettent dans leurs travaux, les résultats qu’ils produisent et l’effet que subissent les personnes qui reçoivent ce service.

Ce qui apparut souvent dans ces présentations, fut cet effort qui fut investi dans le changement de l’approche traditionnelle du travail du Service Civil et les attentes, si bien que les personnes se voient maintenant comme des « serviteurs du peuple » qui doivent délivrer un service de qualité aux citoyens. Ainsi, l’employé au Service Civil ne peut s’attendre à garder son poste que si les résultats du travail accompli justifient les ressources investis dans la production. L’introduction de ce nouveau mode de penser au sein du service civil semble être une tâche très difficile dans des pays comme l’Angleterre et l’Irlande et un grand défi ailleurs comme en Hongrie et en Pologne.

Je m’étais interrogée sur les paroles que je devais employer pour décrire les difficultés colossales que nous affrontons au Liban? Nous n’avons pas seulement à changer les détails mais il nous faut aussi sauter par-dessus une lacune vieille de 50 ans, créée par la guerre et le mode de pensée local. Nous avons besoin d’actualiser nos facilités ; de rebâtir à partir de zéro tout ce qui a été détruit ; nous devons combler le gouffre d’information et de technologie imposé par les années d’isolation ; nous devons réviser nos lois et nos règlements, voire les modifier et les moderniser et travailler surtout sur les attitudes et comportements qui nous empêchent de réaliser notre potentiel individuel et collectif.

Au niveau des problèmes du secteur privé, les sujets abordés étaient liés aux stratégies adoptées pour traiter de la compétitivité mondiale en formant de nouvelles associations professionnelles; la redéfinition des missions corporatives et leur traduction en une meilleure performance et meilleurs profits, la libération de la créativité de l’équipe et du potentiel d’innovation et leur transformation en avantage compétitif en faveur de la compagnie ; l’usage des compétences influentes pour vendre le changement au sein des organisations sans mentionner bon nombre de problèmes liés directement aux besoins propres à notre situation au Liban.

Avons-nous besoin de quelque chose de similaire au Liban?
Oui, nous sommes avides de progrès, d’innovation, de réussite, de modernisation, de standards internationaux pour notre production, voire les grandes marges de profits qui s’y associent, mais plusieurs semblent tout vouloir réaliser sans la moindre peine. Nous avons beau user de toute notre intelligence pour cela, il y aura toujours une dose de peine et de dur labeur pour atteindre le seuil désiré dans nos affaires. Sommes-nous prêts à accepter les choses que ces changements vont nous imposer?

Comme nous abordons les défis de gestion du changement dans nos organisations, nous ferons face à des obstacles sans doute monumentaux. Comment les affronter? Est-ce par l’optimisme aveugle d’un ‘fou’, qui prendrait les choses à la légère, espérant les laisser faire d’elles-mêmes, sans coût d’un engagement complet, d’une focalisation totale et un dévouement inébranlable pour une mission claire et pure? Ou devons-nous aborder la gestion du changement avec la sagesse, la patiente et la bonne volonté d’un ‘ange’.

A mon avis, les défis qui se posent devant nous au Liban en ce moment demanderaient l’intercession de milliers d’anges accompagnée d’une intelligence prudente et considérée et un travail approfondi sur chacun des aspects du projet de changement. Ceci est indispensable si nous voulons naviguer à travers les eaux dangereuses qui s’étendent devant nous. Nous avons peu de choix. Le cours du changement est tellement fort que nous devons nous préparer une stratégie de survie et le faire rapidement.

Aussi, devons-nous nous préparer à une adaptation agile à l’inattendu, à n’importe quel moment de notre voyage. Nous avons besoin de croire à la puissance de réaliser ce qui paraît être impossible, comme il nous faut cet incurable optimisme pour pouvoir traverser les eaux tumultueuses du changement pour atteindre les rivages en sécurité. Au Liban, nous avons besoin d’être ‘fou’ et ‘ange’ à la fois pour répondre aux défis que nous avons tant voulus pour notre travail et pour nous-mêmes.

Beyrouth,04 22 2003
Mme FAY NIEWIADOMSKI
ICTN
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